近日，中信建投证券社服首席贺燕青组织召开了一次海底捞薪酬制度的全球机构投资者电话会议，会议提到海底捞员工和店长优质的薪酬待遇以及良好的晋升和培训体系，让无数人眼馋，尤其是海底捞店长月薪，对，是月薪，起步3.5万、普遍10~12万、多的超过30万的月薪秒杀一众“金融民工”，羡煞旁人，甚至很多白领都苦笑称准备加入海底捞朝着店长位置努力了。这众人眼中的金饭碗，火爆又略显神秘的角色——海底捞店长，究竟是怎样炼成的呢？
一、要当店长先拜师——海底捞的师徒制度
海底捞在餐饮和火锅赛道中，具有难以比拟的竞争优势。根据中信建投的研报总结，海底捞具有扁平化的门店管理、优质的员工待遇和激励，同时通过关联方提供食材、底料调味料、装修服务、人力招聘等服务，对供应链具有极强的控制权，这些优势共筑海底捞强大的品牌价值，也让行业内其他竞争对手望尘莫及。
海底捞优秀的管理及运营来自一系列优质创新的制度，其“师徒制”、“抱团小组制”、“A级门店评选制”等，既接地气，又充满了创始人奇妙的构思和对员工真正想法的准确把握。
师徒制，即为想成为店长需要拜师，且不仅店长，师徒制也存在于员工带员工之间。这种看似颇具江湖气息的制度，却蕴藏着一套良好的运营保障模式和精巧的管理智慧。成为储备店长，需要先拜师，再经由师傅挑选和培养，待达到开店标准，成为新店长后，师傅还能分享徒子和徒孙店的利润抽成，同样，如若徒弟店出现运营问题，那作为师傅的店长也必须承担相应的责任。“抱团小组”制也是在师徒制上进行发展的产物，将一个区域内的十几家店形成自治小组，较有权威的店长成为大组长，对组内的店面负责。令服务业倍感头疼的优质服务标准化问题，海底捞通过设置的利益绑定制度和自治模式，创造性的在很大程度上解决了这一难题。公司的门店管理模式也更趋扁平化，大大标准化门店管理流程。
A级门店评选制，看似就是普通餐饮行业的评分评级制度，但海底捞的门店评比，则是与其扩张计划、店长利益紧密相关的一种“有升有降”的制度。海底捞目前将门店评比为五级，只有A级门店的储备店长才有资格开新店，而新店的选址则是全国范围不限制。相应的，只有不断被评为A级门店，该店的店长才有机会拥有更多的徒子徒孙店长，享受更大的利益。而连续两年在评比中不达要求的门店，店长只有到海底捞大学回炉重造了。
海底捞提倡“双手改变命运”，高管通过努力从基层一步步提升的鲜活案例，时刻都鼓励着每个海底捞员工，为了自己的梦想和前途，踏实做好眼前的事，让他们看到，只要努力，也许某一天那个成功的例子就是自己。
二、没那么简单——海底捞店长的修炼之路
高薪高待遇，秒杀“金融民工”，令白领们按捺不住想要加入的心情。这一切都来源于中信建投电话会议所披露的海底捞店长那让人咋舌的薪酬。固薪35000保底，徒子徒孙店抽成，老店长做到10万以上的月薪稀松平常，最有经验的店长及大组长甚至月薪可达30万。
听到这很多人都惊掉了下巴，而店长要做的只是管理好自己的门店，将海底捞优质的制度和文化踏实落实。这仿佛“上辈子拯救宇宙”才能得来的工作，让人觉得一定是公司给特定人选安排妥妥的了。错！根据中信建投电话会议的披露，海底捞没有“空降”店长，所有店长都是最底层的员工一步步奋斗出来的，这下理解为何海底捞让无数白领那么躁动了吧，这意味着只要你好好干，最优厚的薪酬和最好的福利一定会给到你。创始人张勇一直觉得跟员工谈钱才是最好的讲感情，这是真正参透了企业运营的大智慧后最朴实精辟的总结。
一个个未来之星进入海底捞，从初级员工开始，经历了初级、中级、高级员工的晋升，再经历值班经理、大堂经理等，通过拜师成为一名储备店长，待自己的门店被评为A级，就具备了选址开店成为店长的条件。你觉得既然店长的待遇那么好，又从员工中选拔，那总得有个十年八年的考察和积累吧？又错了！海底捞将员工培养成店长的平均周期大概仅一年多，从初级员工到高级员工大约6个月，从高级员工再到店长也仅6-8个月。这个速度可能真的得让很多人酸到嫉妒了。由于海底捞目前正处于门店的快速扩张期，近两年开店数量都在200-300家，如此迅猛的开店速度，需要大量的储备店长和店长人才，故海底捞将原先平均2-2.5年的培养期限进一步缩短，可谓给员工放出一个大大的福利和更深度的激励。根据海底捞自身的规划，未来两年，此开店速度大概率还会延续，这也给想往店长方向努力的员工提供了更多的机会。
但你以为海底捞从员工到店长手到擒来？那可大错特错了。虽然培养周期短，但海底捞对于店长选拔的要求还是非常严格的。光从初级到高级员工的培养过程，淘汰率就高达约50%，且要在短短6个月内掌握高级员工所必备的技能和优秀服务意识。有幸成为高级员工、为客户提供服务后，还需要能带出一定数量的徒弟，并且在一系列严格的考核和评比中符合条件，才能进一步向更高层级甚至店长的位置进发。进入人才库的员工甚至还需要通过海底捞自设的考试，才有机会进一步晋升，例如大堂经理这一职位就需要在一定数量的岗位上都有过工作经验，熟悉各环节的业务流程，才能胜任。如此严格的考核，以及如此短的学习时间，客观上确实会造成员工较大的工作压力，然而想成为店长，必须综合素质非常优秀才可以。
最后成为储备店长的过程，还需要由店长师傅在上一级岗位中进行挑选，并进行拜师，这一阶段的考核，除了专业能力，对于综合素质的考核也更为全面，管理能力、财务能力等缺一不可。好不容易成为储备店长，难道晋升店长就是必然了吗？也并非如此。还要踏实干活，尽力协助店长让本门店在年度评比时成为A等级才行。目前海底捞的五级考核，A级门店的比例不会太高，这也为储备店长成为店长设置了较高的难度。
如上所述，海底捞的员工虽没有类似“985、211”等硬性学历要求，但是通过层层严苛的筛选和综合素质的千锤百炼，留下来的也就都是最优质、最有担当的人才了。虽说店长做好份内的活就好，但是他们需要兼顾每天的例行检查，如服务质量、满意度、有无投诉情况、服务一致性、食品安全、设备正常等，还有相应的弹性工作考核，例如保证高级员工占比超60%，对部分离职员工的思想疏导，兼顾员工关怀、员工生活保障等工作，也相当于整个门店的“大家长”了。成为一个店长，每个基层员工都有着相当不错的机会，并且海底捞绝对相信努力奋斗的力量，但是严格的制度保障又很好保证了店长的质量，可谓衔接完美。
三、火锅研报曾红遍金融圈
今年，随着海底捞快速扩张步伐的推进，火锅行业以及海底捞自身的商业模式、管理模式以及快速发展壮大的秘诀被越来越多人关注，也成为大家津津乐道的话题。各家券商研究所先后开始覆盖该领域的研究。这其中，中信建投社服首席贺燕青及其团队可谓最领风骚。自今年5月份连续推出两篇刷屏全网、点击量达数万的“网红火锅研报”后，贺燕青带领团队似乎与火锅研究结下了不解之缘。在带着广大读者尽享火锅的浓情和快乐的同时，也扎实的进行着最深入的火锅及海底捞研究，相继推出海底捞单店模型测算、海底捞机构持仓情况、海底捞核心资产说以及与类似星巴克等餐饮巨头模式的比较研究，对于市面上海底捞相关书籍也有深入的解读。因为海底捞是大家喜闻乐见的餐饮消费企业，也更加让这些专业的研究显得更接地气，也更贴近寻常老百姓的消费生活。
通过对海底捞核心竞争力及护城河、优秀制度文化、单店经营及盈利状况、扩张潜在空间及节奏等深入的研究和判断，中信建投社服首席贺燕青及团队也更全面深入的解读了海底捞的客观价值和优质龙头的成长性，对市场正确判断海底捞的投资价值也起到了较好的帮助和指引作用。也许随着消费模式的变革、产业链研究和系列深度研究的推广，这样既接地气又专业的研究会继续引领新的风潮。
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